FAQ
企業の皆様からのご質問
- Q<見積もり・人選>ためしに見積もりだけとってもらえるか。また、求人の依頼だけで料金が発生するか。
- Aお見積もりや人選のご依頼のみで料金が発生することはございません。どうぞお気軽にお申し付けください。 料金が発生するのは労働者派遣契約を締結したうえで、現に派遣スタッフを派遣した場合、または正社員として紹介した方をご採用いただいた場合でございます。
- Q<派遣料金>派遣料金はどのようにして決まるか。
- A派遣スタッフごとに個別にお見積書を提出いたします。業務の内容、勤務時間、派遣スタッフの技量や経験を基に作成させていただきます。 あわせて、当社の標準料金表もご提出いたします。
- Q<就業前の面会>仕事開始に先立ち派遣予定スタッフと企業とが面会する機会はありますか。
- A事前の職場訪問として派遣予定スタッフは企業担当者と面会する場合があります。当社担当者が同行いたします。 （なお、面接が許されるか、について後述。<派遣先が講ずべき措置>のイ）
- Q<直接雇用>派遣先企業は派遣スタッフを直接雇用しなければならないか。派遣期間には制限があり、それを超えると直接雇用の義務が生じると聞いたことがあります。
- A法令を違反して派遣スタッフを受け入れていた場合にはそうした義務が発生する場合があります。複雑な制度となっております。詳細は是非とも相談ください。（後述。<派遣先が講ずべき措置>のオ）
- Q<仕事内容の変更>就業したあとに、スタッフの仕事内容を変更することはできるか。また、就業場所の変更は可能か。
- Aいずれも可能です。ただ、派遣契約の内容を変更する手続きが必要です。もとより、派遣スタッフを含めた、三当事者（スタッフ、派遣先、派遣元）の合意が必要です。 このため派遣先とスタッフとの間でのみの変更はできません。
- Q<休日出社>休日の出社や残業はありますか。また、出張もありますか。
- Aいずれもあります。もっとも、契約の範囲内で、です。出張については派遣契約（派遣先とCHSとで締結）の内容を逸脱しない範囲に限られます。 なお、出張費の取扱いにつきましては別途契約を締結させていただく場合もあります。
- Q<金銭取扱い>派遣スタッフに機密事項や金銭を取り扱わせることは可能か。
- A可能です。派遣契約の内容に照らして、通常の職責であるといえる場合には問題はありません。この場合、派遣先とCHSとの間で別途覚書や誓約書を取り交わして頂くことがあります。 スタッフの自覚を明らかにするとの意図も含まれます。
- Q<研修への参加>派遣スタッフが派遣先企業の社内研修に参加することは可能ですか。社内行事に出席することは可能ですか。
- Aいずれも可能です。特に就業スタッフの教育訓練や能力開発に関しては、「派遣先が講ずべき措置指針」（後述<派遣先が講ずべき措置>）に次のように定められています（第2、9号（3））。 「派遣先は、・・・労働者派遣法第40条第2項の規定による教育訓練を実施するよう配慮するほか、・・・必要に応じた教育訓練に係る便宜を図るよう努めなければならない」。 派遣スタッフの皆さんも積極的にご参加ください。
- Q<有給休暇の派遣料金>派遣社員が有給休暇を取得するとき、この日に相当する派遣料金が請求されるか。
- Aご請求はありません。有給休暇は雇用主であるＣＨＳが付与いたします。スタッフが業務に当たった時間に関してのみ、派遣料金をご請求いたします。 ところで、有給休暇の取得に際しては、派遣スタッフが派遣先担当者に業務の都合を打診するよう徹底します。
- Q<契約更新>就業の更新（延長）はどのように行うのですか。派遣先は何か特別なことをしなければならなりませんか。
- A契約更新の手続きは雇用主であるＣＨＳが主導して行います。契約期間満了の30日前までに、CHSが、派遣先と派遣スタッフのご意向を確認いたします。三者が契約更新で合意する場合には契約を延長いたします。
- Q<派遣契約の解除、派遣契約期間中の解除>労働者派遣契約を解除したい場合はどのようにすればよいか。
- Aもっぱら派遣先の事情で派遣期間中に契約解除を行おうとする場合には、CHSの合意を得るとともに、あらかじめ相当の猶予期間をもってCHSに解除の申し入れをしていただきます （派遣先が講ずべき措置に関する指針 第6（2）)。同指針第6（4）では、30日前の予告、それができない場合の解雇予告手当ての支払いが定められています。 ただ、このような非常事態の場合には派遣元であるCHSと密接にご協議いただくことになります。すべては派遣労働者が労働法により保護されていることを反映しているとご理解ください。
- Q<紹介予定派遣>紹介予定派遣により派遣期間の終了後に直接雇用する場合、派遣先は有期社員とすることは可能か（期間3ヶ月の契約社員など）。 それともいわゆる期間の定めがない正社員としなければならないか。
- A有期の直接雇用にすることは可能です。ただ、その旨を派遣スタッフに対して、紹介予定派遣の開始前に明示して頂かねばなりません。
- Q<派遣社員から直接雇用へ>派遣社員として就業しているスタッフを社員として派遣先が直接採用することはできるか。 当初から紹介予定派遣としていなければ派遣スタッフを直接採用することはできないのか。
- A可能です。派遣先、スタッフ、およびCHSの三者が合意する場合です。ただこの場合、有料職業紹介の契約を締結させていただきます。派遣期間の途中で派遣先が一方的に直接雇用に転換することはできません。
- Q<派遣先責任者>「派遣先責任者」とは何のことか。現場での職務上の「指揮命令者」と同じでもかまわないか。
- A 「派遣先責任者」は派遣労働者の受入に関する派遣先での責任者の地位です。「指揮命令者」とは派遣スタッフの配属先での上司に当ります。両者は同じ方でかまいません。 派遣先には「派遣先責任者」を設置しなければなりません（労働者派遣法41条、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第2、13号）。 これによると、人事、労務管理等についてのご経験がある方が望ましいとされます。任務の内容は人事部長のそれと重なるためです。ただ、特別な役職や資格は不要です。 主な職責は、（ア）職場の安全衛生の統括管理のほか、（イ）派遣スタッフから申し立てられた苦情処理の責任者の地位、 （ウ）派遣先管理台帳の取扱い責任者の地位です（派遣先管理台帳についてはＱ13）です。派遣先責任者の方には通例、実務的な業務を担当していただくことはありません。 「指揮命令者」は、派遣スタッフが就業する部署のマネージャーの方にお願いします。ただ、この方以外が派遣スタッフに業務上の指揮命令を加えてはならない、ということではありません。
- Q<派遣先管理台帳>労務管理として何をしなければならないか。「派遣先管理台帳」とは何か。
- A派遣先の労務管理として派遣先管理台帳のお取扱いをお願いいたします。次の文書を、派遣終了から3年間保管していただくことが求められています（労働者派遣法第42条2項）。 （ア）タイムシート（イ）契約書（ウ）苦情処理の履歴各々の作成と取扱い方法については、スタッフ派遣に際して十分にご説明いたします。
- Q<労働災害・社会保険料負担>派遣スタッフが勤務中にけがをした場合、労災保険に関する手続きは派遣先が行うのか。
- A雇用主であるCHSが行います。社会保険料の企業負担も派遣元（㈱CHS）が負います。
- Q<派遣先が講ずべき措置>派遣先が講ずべき措置とは（具体的には）どんなことか。派遣先は何をしなければならないか。
- A派遣労働者を受け入れる企業（派遣先）が講じなければならないことが「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（厚生労働省告示第449号）で規律されます。
雇用主ではない派遣先企業が、労働者の就労環境を整備する特殊な地位につくことがポイントです。労働者の就労環境の整備に関係する事項が18項目にわたって規定されます。
これまでに言及した事項以外の主なものは次のとおりです。直接雇用の従業員に関する労務管理とほぼ重なります。
ア）《就業条件の確保》「精肉加工職の派遣スタッフだけれど、一日中レジをやってもらっています。」
→派遣社員は、派遣契約の内容とまるで違った仕事に従事することはできません（派遣先が講ずべき措置に関する指針 第2、2号）。 こうした場合、派遣契約の内容を改定すれば足ります。これにより、仕事内容を変更します。これには派遣先、派遣スタッフ、派遣元（CHS）の３者の合意が必要です。
イ）《労働者を特定する行為の禁止》「派遣スタッフに事前に面接したい。就業してもらうかを派遣先で決めたい。派遣先には当然その権利があるはずだ。」
→それはできません（第2、3号）。お気持ちは大変よくわかります。派遣社員を労働者として採用するかどうかの決定権は派遣元（CHS）にある、というのが現在の労働者派遣法制の原則なのです。 このため、派遣先が採否を決定することはできません。派遣労働者を特定して採否を決定する行為が禁止されているのです。 もっとも派遣先としては、現場にどのような労働者が派遣されてくるかは重大な関心事です。 そこで、就業前に派遣予定のスタッフに職場を訪問してもらいます。それを基に、就業が現実的に可能であるかを三者（スタッフ、派遣先、CHS）で協議します。 派遣先と派遣スタッフの双方にご満足いただけるよう、より実践的に対応させていただきます。
ウ）《雇用の安定》「派遣契約の期間中なのだが、もう今日で辞めてほしい。明日から来なくていい。派遣社員なんだからそれでいいんだよね？」
→それはできません（第2 6号（1）～（5））。このようなケースでは派遣先は、①「派遣労働者の新たな就業機会の確保を図」らねばなりません。 これがかなわない場合には、②「労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主（CHS）に対しその旨の予告」をすることが求められております（6号（4））。 さらに、③予告をした日から派遣契約解除の日までの期間が30日に満たない場合には、解雇予告手当てが問題となります。 雇用主ではない派遣先企業にも労働基準法に準じた措置が要請されます。労働者の雇用の安定を図る目的であるとご理解ください。 同時に、現実にそうした問題に直面するときには、派遣元であるCHSと「十分に協議した上で適切な善後処理方策を講」ずべきであるとも規定されています。
エ）《適正な派遣就業の確保》（第2、9号17号） 「派遣スタッフに食堂を使わせなくていいでしょ。それでなくても昼間は込んでいるんだ。派遣スタッフの福利厚生は派遣元の責任だ。雇用主は派遣元なんだ。」
→派遣先には、セクシャルハラスメントの防止など適切な就業環境の維持を図っていただかなければなりません。 また、従業員が通常利用する診療所、給食施設などの施設の利用に関する便宜を図るよう努めて頂かねばなりません。 同様に、派遣社員の就業上の安全衛生の確保も、派遣先に講じて頂きますようお願いいたします。
オ）《派遣期間の遵守》（第2、14号、15号） 「派遣期間には制限があって、それを超えると直接雇用しなければならないようですね。 うちのお店では、レジの派遣を考えている。5年くらいはやってほしい。優れた財務の事務員も派遣してほしい。こちらは10年位はやってほしい。」
→同一の派遣スタッフを派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、3年を超えて派遣させることは出来ません。 （無期雇用の派遣労働者や60歳以上の派遣労働者を派遣する場合等は3年を超えての派遣も可能です。） 但し、事業所や組織単位を変えれば同一の派遣先企業様への派遣も可能です。 また、過半数労働組合等からの意見聴取を行う等の手続きをふめば、派遣スタッフを変えて、統一の組織単位への派遣も可能です。
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